Talent Acquisition Manager

Dans une startup, l’élément central des Ressources Humaines est la capacité à recruter massivement des talents afin de soutenir la croissance de l’entreprise. Du fait de la concurrence féroce sur le marché du recrutement entre les différentes startups et scale-ups qui cherchent à attirer les meilleurs talents sur des métiers pénuriques, le rôle de Talent Acquisition Manager, ou TAM devient l’élément différenciant. 

Son rôle est de piloter de bout-en-bout le recrutement des candidats sur les différents postes. Il est le recruteur ou le chasseur de têtes interne des startups et a un rôle de Responsable de Recrutement. On peut parfois retrouver la formule Talent Acquisition Specialist, qui désigne sensiblement le même rôle. L’enjeu est de pouvoir recruter au moins vingt candidats par an, sur des emplois et des niveaux d’expérience très variés. 

Son poste est donc stratégique pour une entreprise qui souhaite viser une forte croissance et qui doit, pour cela, recruter des talents très rapidement.

Ses missions :

• Piloter le recrutement de A à Z en coordonnant les différents acteurs internes tout au long du processus (managers des différents services impliqués, direction générale pour les entretiens de closing) et en définissant la stratégie qui permettra d’attirer les meilleurs talents.
• Poster et tenir à jour les offres de l’entreprise sur les différents jobboards et canaux pertinents pour les postes en question.
• Réceptionner les candidatures, réaliser l’analyse du parcours et des CV des candidats, et les traiter (donner suite aux candidatures, répondre aux personnes finalement rejetées…).
• Utiliser les différents leviers et canaux d’acquisition pour attirer les candidats : Poster des annonces sur les jobboards (site emploi) les plus pertinents, faire de la chasse et du sourcing, identifier des partenaires pour apporter un support et des prestations de service sur le recrutement (chasseur de têtes, cabinets de recrutement, sourceur).
• Contribuer à la marque employeur afin d’améliorer l’attractivité de la startup auprès des candidats en collaboration avec le service marketing de l’entreprise
• Réaliser l’onboarding des candidats à leur arrivée dans la startup.
• Piloter les prestataires de service externes accompagnant la startup dans son recrutement.
• En fonction des startups et de leur maturité, le TAM peut être amené à gérer les activités et tâches RH plus administratives (gestion de paie, des congés…).

En fonction de la taille de la startup, le Talent Acquisition Manager peut être spécialisé par type de métier : Par exemple, d’un côté les métiers plutôt Tech (développeurs, data) et d’un autre les métiers plutôt business (Sales, Marketing, Operations). Un TAM peut aussi être affecté à une région de la France ou du monde en fonction de la répartition géographique de la société.

Par la suite, le Talent Acquisition Manager pourra évoluer vers des postes d’encadrement et management d’équipes de TAM en scale-up par exemple (Lead Talent Acquisition, Team Lead) et de définition de la politique de recrutement, ou sur des fonctions RH plus transverses impliquant le recrutement parmi d’autres activités sur des postes de Responsable des Ressources Humaines (RRH), Directeur des Ressources Humaines (DRH) ou Head of People (VP People).

Le TAM peut également bifurquer vers des postes plus en lien avec l’expérience des employés internes de l’entreprise de RH généralistes ou de People Operations.

Un client nous a un jour dit : “Dans la Tech, le métier le plus difficile, c’est celui de recruteur”. Ainsi, si cette assertion peut être débattue, ce qui est sûr, c’est que des compétences clés sont indéniablement attendues pour un bon Talent Acquisition Manager :

• Excellente connaissance des métiers et des postes au sein d’une startup, afin de pouvoir interagir avec tous types de coeurs de métiers et d’être au courant de ce qui se fait sur chaque job dans le marché du recrutement, de la fourchette des salaires proposés dans les entreprises concurrentes en France notamment… 
• A l’aise avec le contact humain, il sait comprendre les attentes de son interlocuteur, créer du lien et un climat de confiance. Il doit pouvoir s’adresser à de jeunes talents sur des offres juniors mais aussi à un niveau de hiérarchie plus élevé avec des C-Level et Head of (Head of Sales, Chief Marketing Officer, Chief Technology Officer…) pour des offres plus stratégiques pour l’entreprise.
• Excellente capacité de communication afin de délivrer des messages clairs et concis.
• Convainquant : un bon Recruteur sait mettre en avant sa startup et en être l’ambassadeur.
• Ténacité et persévérance car prospecter est une activité difficile, chronophage, avec un succès qui peut être parfois limité, d’autant plus que la part de sourcing prend de plus en plus de place pour les talents en startup.
• Maîtrise des outils clés d’un Talent Acquisition Manager et des Ressources Humaines (ATS : Applicant Tracking System, outils de mailings, sourcing ou de prise de contact automatisé, Linkedin Recruiter et Linkedin Recruiter Pro).
• Appétence Marketing pour les sujets de marque employeur qui boostent l’attractivité de l’entreprise auprès d’un potentiel candidat.
• Maîtrise de langues étrangères, notamment l’anglais, dans le cas où la start up est en phase de développement à l’étranger et que le Talent Acquisition Manager doit recruter des profils internationaux ou pour des filiales à l’étranger (sauf si le périmètre ciblé est exclusivement la France).

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Des compétences d’analyse de data sont un plus pour identifier le taux de succès des différentes actions menées et des processus déployés.

Du fait du contexte très tendu du marché du recrutement pour les startups et le monde de la Tech en général, pour recruter, il ne s’agit plus seulement de poster des annonces sur des sites emploi et d’attendre que les candidats postulent et s’arrachent les places au sein d’une structure. Si des secteurs, des entreprises et des postes restent très prisés, ce mode de fonctionnement n’est plus suffisant. On demande donc aux TAM d’être capable :

• D’avoir un rôle de commercial et d’ambassadeur de l’entreprise, afin de vendre la startup aux candidats potentiels et les convaincre de rejoindre ses équipes et pas celles des autres.
• De savoir faire de la prospection et la chasse active, en maîtrisant les bons outils et les bonnes techniques pour dénicher des candidats à l’écoute du marché ou susceptibles d’être intéressés.
• De s’entourer des meilleurs partenaires, dont Licorne Society fait parti ;), afin de booster son recrutement sur des postes complexes ou sur pour générer du volume de candidature).

En outre, avoir un bon réseau sur le type de profils et candidats recherchés est un plus qui permet au recruteur d’avoir une audience pertinente lorsqu'il poste et relaie des annonces.

On peut accorder une place très importante au sein d’une structure pour un Talent Acquisition Manager qui arrive à se démarquer et à recruter des candidats rares et pénuriques est une vraie valeur ajoutée pour la stratégie d’une startup qui détient là un avantage compétitif Business vis-à-vis de ses concurrents.

En ce qui concerne la formation, le candidat Talent Acquisition Manager est généralement diplômé d’un Bac + 5, sur un master spécialisé dans les ressources humaines ou bien d’une école de commerce. Certains postes sont accessibles directement après le diplôme. Certaines startups attendent des candidats une première expérience réussie dans une structure en forte croissance ou un cabinet de recrutement qui est également une bonne école pour ce métier ou une fonction RH plus généraliste.

Des passerelles existent notamment entre les métiers de Sales ou de Commercial et dans le recrutement qui donnent lieu à des profils hybrides, avec une double compétence et un double parcours. 

Nous observons également des profils initialement issus de formations en école d’ingénieur qui réussissent très bien dans des fonctions de Head Hunter.

Par ailleurs, certaines formations se sont développées récemment et proposent des bootcamps pour devenir Talent Acquisition Specialist. On peut notamment citer la formation de l'Ecole du Recrutement.

Enfin, une première expérience au sein d'un cabinet de recrutement en tant que Consultant est valorisée sur ces postes.

👉 Retrouvez notre article sur le métier de Consultant en Recrutement pour plus d'informations à ce sujet.

Le poste de Recruteur ou de Talent Acquisition Manager souffrant également de la pénurie actuelle dans les recrutements en startup, le salaire tend à augmenter ces derniers temps, et ce, malgré le ralentissement actuel du marché, qui ne semble pas impacter la rémunération des candidats récemment embauchés.

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Salaire Talent Acquisition Manager Junior en startup

Pour un poste de Talent Acquisition Manager Junior ou Talent Acquisition Specialist, embauché directement en CDI après le diplôme à Bac +5, la fourchette des salaires est comprise entre 30 et 40 k€ brut annuel à Paris ou en région parisienne pour la partie fixe. Cette fourchette de salaires dépend principalement de la formation et des expériences précédentes en stage ou en alternance. Une première expérience en recrutement en stage ou en alternance est fortement valorisée sur ce poste.

A ce salaire est généralement ajouté une rémunération variable sur la performance et le nombre de recrutements réalisés. L'ordre de grandeur de la part variable est de 5 k€ supplémentaires.

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Salaire Senior Talent Acquisition Manager en startup

En effet, le salaire pour un profil avec 2 ans d’expérience atteint au minimum 40 k€ brut fixe par an dans une scale-up avec des moyens importants mis sur le recrutement. Après 5 ans d’expérience, les salaires atteignent environ 55 k€ annuel brut (données de Paris ou en région parisienne).

Une part de rémunération variable est toujours présente, de l'ordre de 5 à 15 k€ en fonction du nombre d'années d'expérience.

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Salaire pour des recruteurs en cabinet et plateforme de recrutement

Le rôle d'un recruteur en cabinet est de placer des candidats par rapport aux offres de ses clients. Il génère ainsi un chiffre d'affaires pour chaque candidat embauché chez un client final.

Au sein de cabinets de recrutement ou de plateforme de recrutements spécialisé, les salaires des consultants sont généralement composés d'une forte part de variable qui peut être construite de plusieurs manières :

• Des paliers et objectifs à atteindre en termes de nombre de recrutements réalisés.
• Un pourcentage de commissions sur le chiffre d'affaires généré qui vient compléter la rémunération du salarié.

Le salaire fixe d'entrée est proche de celui des Talent Acquisition, avec environ 30 et 40 k€ brut annuel. La part de salaire variable est plus importante chez les cabinets de recrutement (par rapport à des postes chez des clients finaux). En effet, même en début de carrière, celle-ci peut atteindre une rémunération 10 à 20 k€ par an pour des jeunes consultants en recrutement. Ceux-ci sont généralement déplafonnés et permettes à un consultant d'obtenir un beau package assez rapidement.

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Salaire Head of Talent Acquisition en startup et scale-up

Sur des postes incluant du management d'une équipe, comme Head of Talent Acquisition ou Head of People au sein d’une scale-up, les fourchettes de salaires sont au-dessus de 70 ou 80 k€ et peuvent monter à 100 k€ brut annuel pour des entreprises de plusieurs centaines de salariés.

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